Um Programa de Compliance robusto é um eficiente mecanismo para mitigar riscos, dentre eles os assédios moral e sexual, discriminação e preconceito. As mulheres frequentemente são vítimas de algumas condutas que podem ser prevenidas.

Falando no encontro anual da American Economic Association, em janeiro de 2019, Susan Athey, uma economista de renome mundial, disse: “Passei todo o meu tempo esperando que ninguém se lembrasse que eu era mulher”. Mesmo com avanços, que analisaremos no decorrer do texto, ainda são numerosos os desafios. A seguir, destacaremos seis aspectos que podem ser considerados em Programas de Compliance, bem como seus Planos de Ação.

1 – Igualdade salarial

Segundo a ONG Oxfam Brasil, as mulheres brasileiras só terão igualdade salarial com os homens em 2047 e as pessoas negras só ganharão o mesmo que as brancas em 2089, no caso de se manter a tendência dos últimos 20 anos. Para combater tal problema, é importante que haja uma Política Salarial. Dessa forma, há uma especificação de salário e não há margem para variação salarial com base nas características físicas dos colaboradores.

2 – Etarismo

“O envelhecimento é tabu. Para a mulher, isso é ainda mais forte também nas organizações”, comenta a professora Vanessa Cepellos, do Núcleo de Estudos em Organizações e Pessoas da Escola de Administração de Empresas de São Paulo da Fundação Getúlio Vargas (FGV-EAESP). O etarismo, que consiste no preconceito, na intolerância, na discriminação contra pessoas em razão da idade, pode estar presente como forma de assédio.

As formas de mitigação são diversas: treinamento sobre assédio, treinamento para os profissionais de Recrutamento e Seleção e até mesmo a criação de ações ou programas específicos. Por exemplo, a multinacional norte-americana PepsiCo fomenta a contratação de profissionais com 50 anos ou mais por meio do programa Golden Years (“Anos Dourados”).

3 – Afastamento do mercado de trabalho

Historicamente, as mulheres desempenhavam os papéis de mãe e esposa por toda sua vida. A introdução da mulher no mercado de trabalho se deu com a I e II Guerra Mundial (1914 – 1918 e 1939 – 1945), quando os homens iam para as batalhas e as mulheres passavam a assumir os negócios da família e a posição dos homens no mercado de trabalho (LESKINEN, 2004).

Ainda hoje podemos verificar casos de mulheres que se dedicam na criação dos filhos, cuidados com o marido e administração do lar. Ocorre que, cada vez o índice de divórcios aumenta. Não é difícil vermos o problema da dissolução matrimonial neste caso: O homem segue com sua carreira e a mulher, após 10, 20 ou 30 anos longe do mercado de trabalho, encontra dificuldades para se recolocar.

Aqui, a forma de mitigação é semelhante ao combate ao etarismo: Além do treinamento dos profissionais de Recrutamento e Seleção, pode haver a criação de ações ou programas específicos. O incentivo para que essas mulheres se atualizem, retomem os estudos e se profissionalize, também podem ser boas estratégias, inclusive para o desenvolvimento de políticas públicas.

4 – O papel da mulher na sociedade

Como visto no tópico anterior, existe um papel histórico das mulheres nas famílias. Podemos ver um incentivo nas próprias famílias para manutenção dessas funções por meio de presentes e estímulos para o futuro. Os meninos ganhavam carrinhos, tratores e aviões, para que se imaginassem engenheiros. As meninas ganhavam bonecas, panelinhas e minicozinhas. A ideia era estimular as possibilidades profissionais dos meninos e o cuidado das meninas com o lar, os filhos e os idosos.

Ampliando essa ideia de que há diferentes papéis entre homens e mulheres, em pleno século XXI, alguns ainda entendem que mulheres devem ganhar menos, uma vez que podem engravidar, o agrava a desigualdade existente no mercado de trabalho. A educação tem papel fundamental para a transformação deste cenário.

Como forma de mitigação, benefícios trabalhistas podem ser utilizados para apoiar a mulher no mercado de trabalho. A empresa multinacional Mercado Livre, por exemplo, oferece sala de amamentação para as funcionárias lactantes. Para eles, fornecer um ambiente acolhedor e o suporte necessário às colaboradoras é também uma forma de fortalecer a cultura organizacional.

Outro benefício trabalhista que pode ser oferecido é o congelamento de óvulos. Empresas como o Mercado Livre, Fleury e Meta, compreendendo as dificuldades particulares das mulheres, tendo em vista o papel fundamental, oferecem tal benefício ainda pouco explorado pelas empresas. Aqui, a mulher tem a possibilidade de adiar o plano de mãe. Há uma tentativa de conciliar a vida profissional e pessoal das mulheres.

5 – Racismo

Como vimos, os impactos da desigualdade salarial, do etarismo, do eventual afastamento do mercado de trabalho e das obrigações apresentadas às mulheres, a situação fica ainda pior quando estamos falando de uma mulher negra. Resgatando um dado apresentado anteriormente, as pessoas negras só ganharão o mesmo que as brancas em 2089, no caso de se manter a tendência dos últimos 20 anos. Esta é apenas uma das consequências do racismo no Brasil.

Mulheres pretas são 65% das trabalhadoras domésticas no país, e a maioria recebe menos que um salário-mínimo e não tem carteira assinada. As trabalhadoras sem carteira ganharam 40% a menos do que as com carteira. Já as mulheres negras no serviço doméstico receberam 20% a menos do que as não negras. Infelizmente, o estereótipo da mulher negra não é de CEO. Vide o caso da cantora Luísa Sonza, que avistou uma mulher negra e solicitou um copo d’água – a mulher era advogada. Houve a reprodução do racismo estrutural, que está arraigado na sociedade brasileira.

Para mitigar este risco, a empresa pode se valer de ações ou programas específicos. Por exemplo, a grande empresa nacional Magazine Luiza, que elaborou um programa para a contratação de profissionais negros. Segundo a empresa, o objetivo é aumentar a proporção de profissionais em cargos de liderança.

6 – Assédios/Sexismo

A Lei Emprega + Mulheres, novidade legislativa, visa equilibrar alguns cenários do mercado de trabalho. Por exemplo, a inclui o assédio como função típica da CIPA, que passa a ser nomeada como: Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio. Segundo uma pesquisa, quase metade das mulheres já sofreu assédio sexual no trabalho e 15% delas pediram demissão. De fato, é um assunto relevante.

Uma forma de assédio é o sexismo, que consiste no ato de discriminação e objetificação sexual, é quando se reduz alguém ou um grupo apenas pelo gênero ou orientação sexual. No caso das mulheres, pode-se ouvir: “Mulher no volante, é um perigo constante. Melhor pilotar fogão” ou após ser assertiva ouvir: “Você está irritada hoje, está de TPM?”. Direcionar vagas para um gênero também pode ser sexista.

Outras formas de sexismo são: Assumir que a mulher é secretária, apropriar-se da ideia da mulher, interrompê-la ou comentar ou explicar algo a uma mulher de uma maneira condescendente, confiante, e, muitas vezes, imprecisa ou de forma simplista (pressupondo que a mulher não tenha conhecimento técnico suficiente). Essas posturas podem configurar o assédio moral.

Geralmente o assédio sexual ocorre quando o criminoso está na condição de superioridade hierárquica, assim como prevê a norma, por isso é mais complicado para as mulheres denunciarem. O medo de perder o emprego é uma constante na reflexão sobre a atitude de denunciar.

O Programa de Compliance deve conter o Plano de Comunicação e Plano de Treinamento para tratar sobre o assédio e divulgar os canais de denúncia. É importante que a empresa crie uma cultura contra o assédio. Inúmeras empresas no Brasil investem em treinamento especializado sobre assédios, até mesmo aquelas que não possuem um Programa de Compliance.

O canal de denúncias é fundamental para o combate dos assédios, discriminação e preconceito, não somente contra as mulheres, o canal de denúncias se faz necessário.

A confidencialidade e sigilo são extremamente importantes para os colaboradores se sintam confortáveis em denunciar qualquer outro colaborador. A investigação também é outro aspecto que deve ser levado em consideração, para que a empresa tome a atitude necessária perante os atos de assédio, discriminação e preconceito. Fortaleça seu Programa de Compliance, minimize os riscos e aumente a qualidade do ambiente de trabalho!

Referências:
https://g1.globo.com/economia/concursos-e-emprego/noticia/2020/10/08/quase-metade-das-mulheres-ja-sofreu-assedio-sexual-no-trabalho-15percent-delas-pediram-demissao-diz-pesquisa.ghtml
https://www.metropoles.com/brasil/envelhecimento-da-populacao-prejudica-mulheres-no-mercado-de-trabalho
https://contextoexato.com.br/post/mulheres-negras-sao-65-das-trabalhadoras-domesticas-no-pais20220428
https://f5.folha.uol.com.br/celebridades/2022/09/advogada-que-denunciou-luisa-sonza-por-racismo-conta-sua-versao-ela-disse-pega-agua-pra-mim-e-repetiu-a-frase.shtml
https://www.terra.com.br/economia/veja-10-situacoes-sexistas-que-mulheres-passam-no-trabalho,fd6bc38253787410VgnVCM4000009bcceb0aRCRD.html
https://www1.folha.uol.com.br/mercado/2023/03/congelamento-de-ovulos-ganha-espaco-como-beneficio-trabalhista.shtml